15-04-2016, 17:20 печать

Как стать сотрудником пивоваренной компании?

«А возьмите меня к себе!» – такой наивный призыв всерьез или в шутку наверняка слышал каждый из нас. Но хотя попытка не пытка, просьба о работе - не ее поиск. Что нужно сделать, чтобы стать сотрудником Московской Пивоваренной Компании? Рассказывает Татьяна Кержковская, менеджер по подбору персонала.

— Как происходит отбор соискателей? Сколько этапов должен преодолеть каждый наш будущий коллега?

— Процедура отбора в нашей компании предусматривает несколько этапов. Сначала мы проводим предварительный отсев претендентов, в рамках которого рассматриваем присланные и найденные резюме. Второй шаг — личное собеседование и оценка. Третий — собеседование с руководителем или с заказчиком вакансии, которым не всегда выступает руководитель. Все хорошо — приступаем к проверке рекомендаций и другой информации. И наконец, на пятом этапе, когда принимается окончательное решение о найме, кандидат получает официальное предложение о работе. Ясно, что каждый уровень отбора предполагает особую цель и методологию. Скажем, при первичном отсеве мы прежде всего смотрим на опыт, образование, квалификацию и навыки соискателя. А вот в процессе первого собеседования стараемся понять, насколько все это соответствует действительности.

— Что при этом оценивается?

— Способности кандидата, его личные качества, мотивация, соответствие нашей корпоративной культуре и, что тоже очень важно, жизненная позиция. Мы ищем человека, с которым нам будет по пути.

— А что Вас может моментально оттолкнуть? Чего нельзя писать в резюме и говорить на собеседовании?

— Резюме в первую очередь должно быть лаконичным, четким, структурированным. Оно должно сообщать основную информацию о человеке — не более. Еще один момент: резюме надо присылать на открытую вакансию, а не наудачу. Такое «авось» однозначно приводит к отказу. Что касается очной встречи, то здесь лучше не переборщить с деталями из личной жизни. Когда мы спрашиваем о семье, то ждем чего-то вроде «женат, воспитываю двоих детей, счастлив». Некоторые же начинают жаловаться на несносный характер тещи, перечисляют имена, повадки и любимые блюда домашних питомцев. Это не просто лишняя информация. Это — личная характеристика человека, которая говорит не вего пользу.

— Сколько неудачных интервью может пройти, прежде чем будет найден «тот самый» специалист?

— По-разному. Могу сказать, что в среднем на сто просмотренных резюме проводится всего два собеседования. При этом не факт, что хотя бы одного из этих соискателей мы пригласим на работу. Впрочем, во многом успех определяет непосредственно сама вакансия, вернее то, насколько она широко представлена на рынке.

— На какие позиции сложнее искать людей?

— Это зависит от нескольких составляющих. От того, например, насколько вакансия компании соответствует рыночным тенденциям с точки зрения соотношения зарплаты и должностного функционала. Бывают сложные специальности и редкие специалисты, поиск которых может занять от одного до трех месяцев. Кроме того, существуют объективные факторы. Так, сегодня мы имеем дело с рынком соискателей, а не работодателей: на одного кандидата приходится по три четыре вакансии. Выбираем не мы, а нас. Раньше было наоборот, но демографический кризис внес свои коррективы.

— Нужный человек найден и готов к работе. Каким он должен быть? Существует ли некий обобщенный портрет сотрудника Московской Пивоваренной Компании?

— Если говорить о личностных качествах, то наш сотрудник - это активный, современный и креативный человек с позитивным взглядом на мир, который умеет принимать самостоятельные решения. С профессиональной же точки зрения, он стремится постоянному росту и совершенствованию и не останавливается на достигнутом.

— Представим, что новичок не оправдал ожиданий... Такое бывает?

— К сожалению, да. Хоть и нечасто, но ошибки случаются. Речь идет о случаях, когда новый сотрудник не может влиться в коллектив, выстроить коммуникации с руководством и коллегами, когда он изначально переоценивает собственные силы и знания, в процессе работы понимает, что уровень его компетенций не соответствует необходимому. В любом случае все эти просчеты мы учитываем в дальнейшем. Ведь менеджер по подбору персонала тоже постоянно учится и самосовершенствуется.

— Всегда было интересно: как менеджеры по подбору персонала ищут менеджеров по подбору персонала?

— Искать людей к себе в отдел всегда сложнее, поскольку ищешь не только коллегу, но и партнера, единомышленника. Для нас равноценно важны как профессиональные качества, так и личностные характеристики, потому что комфортная атмосфера внутри коллектива — главное. Специалист по подбору персонала должен быть как минимум разносторонним, коммуникабельным и стрессоустойчивым.

— Насколько распространена практика привлечения на открытые вакансии сотрудников, которые уже работают в компании?

— Чаще всего, говоря о внутренних соискателях, мы имеем в виду перевод специалиста на вышестоящую должность внутри одного подразделения. Однако сотрудники компании могут принять участие в конкурсе на любую открытую вакансиюв соответствии со своими профессиональными возможностями. Мы публикуем информацию о свободных позициях на сайте и всегда готовы рассмотреть кандидатуры коллег.

— А что если происходит обратная ситуация, и вы находите объявления коллег на сайтах по поиску работы?

— Мы постоянно мониторим рынок соискателей: обнаруживсреди них резюме одного из наших сотрудников, вместе с его руководителем анализируем причины такого решения. Жизненные ситуации бывают разными: кто-то, например, может искать новую работу из-за переезда. Но если проблема кроется в потере профессионального интереса, мы стараемся найти и предложить альтернативные варианты развития внутри компании.

— В связи со спецификой Вашей работы наверняка нередко возникают курьезы?

— Это точно. Причем особенно часто они возникают, когда дело касается резюме. Иногда мы даже зачитываем выдержки из самых выдающихся. Например, в графе «причина увольнения с предыдущего места работы» человек пишет: «гибель организации». Или в увлечениях: «горные лыжи, приключения, грибы (съедобные)». А вот из навыков: «Есть голова на плечах, из которых растут руки». Или: «Легко обучаемая, трудолюбивая, умею овладеть собой и физической формой, что улучшает мои бизнес-качества»; «Обладаю собственным взглядом (как правило, под странным углом) на любой вопрос и задачу, что позволяет видеть картину полнее. Говорю всегда правду. Я добрый».

— Таких шутников часто цитируют. А на работу их в итоге берут?

— Все зависит от того, насколько адекватно это написано. Мы приветствуем юмор и, как правило, не отбрасываем такие отклики. Но все же мой совет: не добавлять в резюме того, что может быть неверно истолковано. Демонстрацию чувства юмора уместнее приберечь для личного общения. От резюме же мы в большинстве случаев все-таки ждем не выразительных пассажей, а четкой информации о деловых и личных качествах претендента.